"麦当劳雄霸全球快餐业头把交椅，很大程度要归功于其高效、规范的人力资源管理，其中e-HR系统的推行功不可没"，07年苏州人力资源博览会上，金蝶国际软件高级副总裁金卓君在媒体见面会上开门见山，直指e-HR在提升企业竞争力方面的"能量".事实上，在本次展会现场，围绕e-HR做文章的远非身为软件供应商的金蝶一家，给人的印象是，面对曾压过ERP成为季度增长最快的细分管理软件产品，制造方、管理咨询方等似乎正在合力推广"e-HR"，力图让更多企业打消心头的种种疑惑，了解并接受这一新概念。
e-HR提高管理成本？
金卓君并不认同企业上马e-HR将提高管理成本的想法。她以麦当劳为例。麦当劳连锁店虽遍布全球，但是各路分号的管理有条不紊，良性发展。原因就在于，其拥有一个庞大的人才储备库，且借助e-HR系统始终处于动态管理之中，每个人的"个性面貌、专长特色"一览无余。正因为"知根知底"，所以在人员调配上游刃有余，做到"将适合的人安排到合适的岗位上"，其直接的成效是每家分号的经营发展得到了保障，"看似增加了成本，但通盘考核，投入产出一目了然".金卓君说，国内企业对于e-HR的认知度正逐年提升，就如同人们对于ERP的逐步认识。而来自企业内部的种种困惑，正促使企业更迫切想了解e-HR究竟能带来些什么有益的变化。这些困惑来自CEO，也来自普通员工。比如，企业战略为何无法有效执行；怎样留住核心人才；如何掌控员工绩效；每天努力工作，老板是否清楚等等。"不过对不少企业来说，类似的问题恐怕很难找到满意的答案"，金卓君说，金蝶在实施e-HR系统时发现，企业"家底不清"的现象比比皆是，个别甚至连员工"人头"数都清点不明白，具体到每个员工的情况，除了一本粗线条的"人事档案"之外，再难提供有价值的信息。对于这些企业而言，实施e-HR系统，建立起电脑文档，实现资源管理的"量化"和人才的"活用"显得尤为必要。
小企业也需要e-HR？
麦当劳"家大业大"，拥有数万员工，推行e-HR似乎不难理解。但中小企业因为员工规模不大，似乎通过人工就可以完全胜任全部的人力资源管理工作。但金卓君认为，实际上，人力资源管理的复杂与否，并不在于企业员工数的多与少，而在于每个员工的职业生涯都是需要完整地记录下来的。人工管理方式显然会极大地影响工作的效率，而e-HR系统就能较好地胜任这份工作。
事实上，越是小的企业越是有条件帮助员工进行个性化的职业发展规划。通过e-HR系统对员工进行管理，将有力地支持企业对人力资源的深度开发。比如，通过分析每个人的绩效状况，可以有针对性的为其设计个人发展规划，扬长避短，使单体的竞争能力得到有效提升。当然，在实施e-HR系统时中小企业需要根据自身的实际情况选择适当的管理模块。不必贪大求全。
e-HR具备通用性吗？
理论上，无论什么类型的企业人力资源管理的内容与流程都应该有统一的标准加以遵循，e-HR系统也应该是通用的。但事实上，由于不同性质的企业之间存在的业务差异性，这必然导致人力资源管理的侧重点与管理方式有所不同，亦即具有一定的"个性化特征".因此，企业所想象的像采购财务软件一样，HR软件也应该"即买即用"的想法都是不现实的。
企业必须采用"平台+模块+客户化开发"的思想。这里的"平台"是指人力资源管理的通用框架。也是e-HR系统的基础设施，它对任何企业都通用；"模块"是实现在软件平台基础之上的HR业务管理，企业可根据自身的需求选择实施哪些模块，这使得整个e-HR系统具有良好的可伸缩性；而"客户化开发"，就是要实现不同企业个性化的需求，只有这样才能真正为企业提供量身定做的解决方案。
企业信息化，意味着固有管理模式的改进，甚至变革。推行e-HR，也概莫能外。事实上，信息化不是走秀，任何"穿新鞋走老路"的改革对企业的破坏力只会更为猛烈。因此，在充分估量现实风险的前提下，取长补短，踩稳每一步至为关键。
金卓君认为：近年来，各个行业对人力资源管理的要求越来越高，使企业从CEO到业务经理都开始关注如何提高员工的能力素质，如何激励员工，如何保证绩效目标的实现。服务于公司战略、服务于部门业务、服务于员工职业发展的战略人力资源管理思想为越来越多的企业所接受。
金卓君认为： 通过信息化系统承载人力资源管理变革是中国企业的必然趋势。新一代战略人力资源管理信息化系统，能全面覆盖企业选、育、用、留等人力资源管理业务，实现对员工的全生命周期的管理提升组织能力和管理效率，支持企业战略目标实现。
作为国内战略人力资源管理解决方案的第一品牌，金蝶K/3 HR系统自2002年发布以来，经过麦当劳、联邦快递、宜家家居、富士施乐等全球五百强在华企业，以及TCL集团、博爱集团、中航集团、重庆商业银行等数千家中外企业的应用实践和不断完善，探索出了一条低风险、高回报的战略人力资源信息化建设的推进策略。
