跳槽不是员工的错
信息技术行业是一个高科技含量很高的工种，随着技术不断地发展，人经验的不断累积，IT人员接触到的新鲜事物会越来越多，对于站在技术最前沿的年轻人，必然成为整个社会的稀缺资源。从近10年IT行业的发展来看，根据全球范围内，劳动密集型向知识密集型转型的趋势来看，信息技术行业一直都是需求大于供给，美国最新的行业需求调查显示，近10年来计算机技术一直都是社会劳工需求第一行业。所以在这个行业里有一定的技术和经验的人才必然会受到很多企业单位的青睐，跳槽成为一种司空见惯的情况，这也是行业特性决定的，皇帝的女儿不愁嫁。如果以这种心态去看待这个问题，我们就能够理解信息技术行业人才快速流动的现状。企业只能通过不断的改善信息技术人员的生存环境，加强企业的吸引力，稳定骨干队伍着手，面对那些频繁的跳槽者，应该搞清他们的根本诉求，具体分析他们职业生涯中每次跳槽的原因，对症下药。对那些不能适应团队管理，缺乏沟通技术能力跟不上企业要求而被淘汰的跳槽者，当然不能录用；而对于那些有一定技术能力，通过自己努力，不断达到更高标准的人才，为了满足个人价值得到充分体现，而选择选择更好的发展平台，而频繁跳槽的人，根据企业自身的价值取向，尽量满足他们的需求，以便为企业创造更多的价值，进入企业后对这些人要从各个方面予以关怀。充分发挥他们的主观能动性，不断体现他的自身价值。为其设计在企业内部的职业生涯规划。
关心员工"三贴近"
胡健坦言，很多企业都有很多用人标准、要求，但是当企业对员工提出自己的要求时，更应该主动贴近员工，了解他们真正的需求，进而促进员工对企业的忠诚度。他例举了养生堂公司的一系列做法：
首先，着手为员工制订细致的晋升、薪资、培训等一系列激励制度，给他们营造良好的内部发展氛围，让他们获得职业成就感。给员工一个科学的职业规划。员工在企业中的价值体现，主要表现薪金和职位上，让员工每隔一段时间都能客观地评价在团队中取得的进步，承认他们取得的价值，并对他们进行相应的提升，这是留住人才的重要方法。我们部门将员工按不同的岗位分为三个层次，即工程师，顾问和专家。对每个层次又分为四个阶段。即初级，中级，高级和资深。每半年对员工的技术能力和职业素养进行评估，并且创造性的推行"精英"在线计划。该计划将员工的日常表现，培训，FAQ等进行绩效考核评分。
通过一系列的手段，做到每隔一段时间对员工进行提升，进入到下个台阶，并在每个台阶对应不同的薪金待遇。通过这种激励制度将员工的职业生涯分成12段，可以保证员工顺利的在企业里面工作至少6年以上，每次员工得到晋升，都可以看到自己内在价值的体现，互相激励，共同发展。
其次，建立科学公正的绩效评估和激励体系，绩效考核制度完全化。考核结果全部公开，本部门将员工不同阶段对应不同工价，将员工工作完全细分，对应不同的工时。平时做一件事情之前将工时计划提交给上级主管，工作完成后进行工时确认，月底统计本月整个工作工时。而薪金就是工时与工价乘积，做得多拿得多，做得少拿得少，多劳多得，做到绩效完全公开，公平公正，同事之间没有怨言。员工自觉加班加点，获取更多报酬。将个人利益与团队利益有效结合，员工忠诚度得到有效管理。
第三，根据工作类型不同，分为日常工作绩效，项目绩效以及安全绩效。鼓励全员根据自己能力参加项目，项目结束后，根据项目成员在项目过程中所做出的贡献，等量化指标，进行公证的绩效分配。对于那些能力不强，诚实肯干，默默无闻的在系统维护岗位中工作的沙僧型的人才给予安全绩效。各项系统安全运行，无重大责任事故，按月给予奖励。如果出现责任事故也要进行处罚。最后，给予主管经理一定的权限，在月底可以灵活奖励部分员工一定的绩效。
