人走茶不凉
尽管施耐德有强大的"造血机制"，但李忠也承认任何情况的人员流动都是在所难免的。对此，李忠表示要平和地去面对。而企业要做的首先是保证自己的传统得到保留。
他解释，人员在流动，施耐德自己也在变化，如能够在二者之间寻求一个良性的平衡和互动，那么就能保证留下来的人就是能够支撑企业向前发展的人。从1998年开始施耐德中国就开始培养内部人才的计划，10年的时间，要说没有人员变动那是不可能的，但今天施耐德依然保持住了前进的速度。一是靠新进血液的补充；其二就是优秀传统的保留了。他强调："企业不要因为害怕自己对员工的培养是给别人做了嫁衣而瞻前顾后，要认识到向前发展是所有人的方向。人走茶不凉，人走了但是企业自己的特点传统并没有被带走，依然可以利用这个环境去培养新进人才，这才是企业面对人才流动保住自己江山的法宝。
全面评价你的员工
虽然不同企业关注的重点有所不同，可以评价员工的忠诚度因素有很多，对不同层级的员工的衡量的标准也不能一概而论。对此，中国国际海运集装箱(集团)股份有限公司信息部经理赵小平表示："但总体上看包括两个方面。一是理念方面即对企业价值观的认同，只有对企业价值观认同的员工，才能主动发挥其主观能动性，把企业的事当成自己的事。二是员工的行为表现，企业十分在乎员工的行为表现，扎扎实实的工作，是企业评价员工忠诚度的另一个主题 。"
值得注意的是，忠诚度与能力并不是严格的正比关系。有一些员工忠诚度确实很高，但是工作能力有所欠缺，对于这样的员工，首先要安排适合的工作岗位，价值观、忠诚度是需要一个很长的时间培养和积累起来的，而技能是可以通过花代价寻求得到的，所以企业有责任对这部分员工加强培训，提高工作技能，让他们有施展的空间和能力。另一些人具有非常强的工作技能，但不是特别认同你的价值观，也不会格格不入，像这样的人，让其承担对专业技能要求很高的任务，发挥他们的专业能力，为企业创造财富。同时在过程中，采用适当的驱动因素，将这部分人逐渐引导到与企业相同的价值观上来，逐渐使之与企业形成捆绑前进的关系。
不要频繁换工作
就赵小平来讲，并不是很喜欢频繁跳槽的人。因为无论从企业的发展还是在具体的工作上，都希望有一个相对稳定的团队，因为今天的企业是处在一个竞争变化中的环境，各自都有她的文化、特性，对于任何一个员工，要想发挥作用，都有一个熟悉、理解到产生价值的过程，如果频繁的变化，就知其然而不知其所以然，不能充分发挥对企业应有的贡献。当然，有些人频繁的跳槽的确有其一定的客观原因，所以在招聘过程中，我们认真的对待每一个应聘者。
社会上宽松的双向选择和各种诱惑，也造就一部分人的浮躁情绪，频繁的换工作，所有的经验只是一个量的积累，而没有层次的提升。这一类人开始会得到一定满足，但某一天突然会发现自己的落伍。所以希望这些人有一个正常的心态对待工作和诱惑，让自己按照正确的轨道发展，成为对社会有更大贡献的人。
