重要的是结果

　　张晋现在要做的是，首先改变态度，不要对新上司的挑剔产生敌对情绪，不妨把他的观点、意见看成多元方程的其他几个解。尽最大努力完成新上司交办的每一项任务，扭转新上司对自己的印象。找机会和新上司面谈，消除彼此可能的误会。如果没有长谈的机会，也可以写信。在表述自己意见时，请尽量使用客观的数据和事例，并适当表达现在两人的关系给个人和工作带来的不利影响。跳槽是不得已而为之的。

　　其实大家都明白：如果主观上愿意去做一件事情，就能为它找出千万种方法;如果不愿意，也会找出千万条借口。所以，一味追求喜欢做的事情不如喜欢正在做的事情，既然从事了这一职业，选择了这一岗位，至少要尝试先接受它的全部，而不能仅仅只是享受它带给你的益处和快乐，在换工作之前不妨先换换视角。当然如果张晋爱挑剔的上司是个“遇到难题就授权，该做决定就放权”的官僚主义，那就一定赶快下决心离开他，跟着他就会毁了自己。

　　沟通和妥协永远是重要的 (安宇 北京市第二医院 副院长)

　　职场中的上下级关系好比生活中的夫妻关系，是需要经营和建设的。实际上，在自由婚姻时代，夫妻关系建立前尚有较大的双向选择余地，而上下级关系比之反而有所不如，因而后者经营的必要性更大。

　　无需经营的夫妻关系和上下级关系有没有?当然可能有。正像夫妻中的一见钟情并不鲜见，职场上下级关系天然融洽者也大可找到，但相对于更多的这类关系，这种“一见钟情”和“天然融洽”恐怕大都是可遇而不可求。如果说案例中作为IT主管的张晋与原IT部长之间的上下级关系是一种天然融洽的话(其实未必如此)，那只能说张晋管理生涯中的第一步是幸运的。

　　第一步的幸运已属少见，期望以后的每一步都如此好运，那就有点不现实了。照这个逻辑推下来，假若张晋因不能适应上司的管理方式而离开的话，那他在另一个公司遇到“李总”的机会还是会比遇到“天然融洽”的上司的机会大得多。果真如此，他是不是继续选择离开呢?可见，离开只是逃避问题并不能解决问题，“一走”或能“逃之”，而无法“了之”，“逃之”真正逃得开的可能性还很小。其实，问题并没有严重到无法解决，只要我们有了解决问题的心态，不用“一走”照样能“了之”。

　　探根寻源，张晋的不适应来源于两个上司截然不同的管理方式：一个是肯于放手，让下属“自由”发挥;一个是事必躬亲，对下属工作诸多过问。两种管理方式很难说哪一个好，哪一个不好。在特定的条件下，都可能有效，在另一些条件下，又都可能无效。从案例提供的材料看，张晋因为在IT主管的位置上做得出色而升职为IT部部长，说明他是个能力得到肯定的人，但这种肯定只是基于其在IT主管位置上的工作，而在新的工作岗位上其能力到底如何，是不是让上司放心，尚未得到检验。在这种情况下，上司对其工作过问得多一些我觉得无可厚非。上司的位置责任所在，“不太懂信息化”并不能成为其对下属工作不闻不问的理由;相反，正是因为“不太懂”，对下属的工作缺乏掌控感，才更会使其过问得更多。

　　再来想一想为什么过去作为IT主管的张晋能够得到当时的IT部长的放权，很可能恰恰源于IT部长对下属的工作很内行，所以尽在掌控，无需过问过多。这样看来，副总裁对张晋的“挑剔”倒真不是蓄意找茬，也未必是性格的原因。张晋和安邑对于“冲突的原因”的分析恐怕未必百分百中的。话说回来，纵然事出有因，张晋的“不爽”是客观存在的，怎么解决呢?

　　不管怎么说，出于完美主义性格也好，出于位置责任感也好，上司对下属的工作过问得过多是上司对下属不放心的表现，是对下属缺乏掌控感和安全感。下属要想不被上司“干扰”过多，惟一的解决途径也就是想方设法增加上司的掌控感和安全感。

　　方法可以用一个词概括：沟通，由于是在给张晋出谋划策，此处的沟通更多意义上是指张晋向上司的沟通，也就是想方设法让上司了解自己和自己的工作，只有对我们的工作了解了，对我们的工作方法理解了，他才可能真正放心，放心了才能放手。具体方式就是我们常说的多请示，多汇报，勇于表现，善于表现。

　　“请示、汇报”针对的是让上司了解我们的工作。主动把信息都告诉上司，上司还有什么不放心的呢?

　　“勇于表现，善于表现”是让上司了解自己工作的风格。把自己的工作思路清晰地展示给上司，把这种工作方法带来的效益展示给上司，他对你的工作方法还能有什么质疑呢?

　　具体操作上有几点需要注意：

　　工作要早作为

　　早作为就是要主动思考。在上司之前形成系统的工作思路并把他汇报给上司，以相对充分的信息和自己的思路影响上司对工作的判断和筹划。如果等到上司过问时，自己还对工作很茫然，那么就是“逼着”上司基于自己的信息掌握和知识结构自己找思路，想办法，然后再把它强加于你。

　　要是上司是个“外行”，或者掌握的信息不充分，那他强加于你的这个思路和方法在你看来可能就是一种不必要的干扰甚至是干涉。按照他的思路办吧，可能不利于工作，至少不符合你做工作的习惯，你不会甘心;不按照他的思路办吧，他必然会对你产生看法，这自然就产生了“挑剔”。最好别去设想上司具体的思路形成之后你再去修正和改变它。要知道，思维有惯性，想法有生命力。一旦某种思维和想法产生，要改变它，你需要提供的信息和依据要多得多，耗费的努力也要大得多，还不一定有效果。

　　工作进度随时汇报

　　上司只有对我们和对我们的工作随时掌控，才会有安全感。我们把工作进展的相关信息定时主动向领导汇报，就省却了他的主动过问，也帮他避免了“外行”的尴尬，他和你纠缠于技术细节争执不清的情况也就减少很多。上司其实未必是想过问某些技术细节，但你“逼”着他主动过问，就必然会涉及一些技术细节，这会让他很累，有时甚至会影响他对宏观的把控。主动汇报，让彼此相安于自身的职责，自然可省去很多冲突。

　　要能够妥协

　　上下级思路相左是经常存在的。一个办法是前面所说，在上司思路形成之前让我们的思路抢先占领上司的头脑，另一个办法就是妥协。工作中想法和思路有差异很正常，因为每个人都是基于自己的信息掌握、知识结构和所处位置对事物进行判断，形成自己的见解，而一项大家都责任相系的工作，其工作方案必须要获得大家共同的认可。

　　在思路形成之前运用逆向思维和换位思考，有助于方案更快地达成一致，但也不能执迷地认为“我已经为对方考虑过了，对方就一定要按我说的来。”只有你真正坐在某个位置上，你才能真正获得这个出发点。

　　笔者是个医生，医务工作者经常被教育要“想病人所想，急病人所急”，我们在工作中也努力地身体力行，也得到了病患一定程度的认可，也自以为做得很不错了，但不止一位前辈医者告诉我们，只有自己真成了病人之后，才真正体会了“患者”是怎么回事，是怎样一种心态。笔者曾经真正做过病人家属，对比了之前对病人家属的所谓“设身处地”的想象，感到确实如此：屁股坐在哪儿，脑袋才能真正想到哪儿。说这个例子的目的只是想强调，每个人的感受都是独特的，沟通和妥协永远是重要的。在不断沟通、充分沟通的基础上，有一天发现双方总能想到一块儿，无需妥协的形式就达到了妥协的效果，是之谓“适应”，这个过程就是彼此关系的经营和建设过程。上下级关系、夫妻关系，乃至各种关系莫不如此。

　　所以建议张晋在决定走之前，不妨先试着和上司沟通一下。要放松心态，才不会“神经兮兮”。如果试过之后，发现双方真是性格上不相容，到那时 “协议离婚”倒也未尝不可。

　　安全度过磨合期(蔡镇荣 中国建行福建宁德分行信息技术管理部经理)

　　张晋大可不必一走了之。我认为张晋现在正处于新旧交接磨合期中，正如一部新车必须要安然度过磨合期之后才能顺利运转一样，张晋也必须经过这层考验，才能成为一个成熟的管理者。能否顺利度过磨合期，是企业留住人才、员工融入公司的一个必然过程。像张晋这样既有一定的工作和管理经验，又处于年富力强之际，最容易在此时萌生去意。企业辛辛苦苦投入大量的人才、物力、财力培养出来的精英，到头来很可能落得为人做嫁衣的地步。

　　作为张晋，虽然已有去意，但我不建议他离开，毕竟这是个他为之奋斗多年而且得到领导认可、走上中层管理岗位的企业。那么，既然选择不离开，又要和新的领导融洽合作，张晋该怎么做呢?我认为，他可以从以下几个方面着手：

　　调整心态度过磨合期

　　走上新的岗位，从事与以前不同的工作，这时候必然有一个缺乏认同感和安全感的时期，对每件事、每句话可能都很敏感，领导批评了、同事言重了，都会让他觉得不安，甚至产生焦虑心理。这时张晋应该合理调整心态，以新员工的身份来要求自己，建立自己的人际网络，遇事多问问老同事，尽快融入新的环境。

　　适应新领导的管理方式

　　不同的领导有不同的管理风格，有的抓大放小，有的大小齐抓，有的不耻下问。就性格而言，有的直率，有的婉转，有的随和。这些不同的风格，决定员工要在工作中逐渐适应，而不是觉得领导不近人情，和我过不去。

　　实际上，李总未必就是完美型的人格，只是张晋可能不适应他的管理方式，就张晋原先做主管时，他的部长属于抓大放小型的领导风格。在这种领导手下做事，张晋比较放得开，自己的主张和才能可以得到充分发挥。但遇到李总，事无巨细皆过问，张晋这时比较痛苦，因为必须要适应李总的管理方式。实际上，即使张晋仍在台超塑料公司担任IT部主管，他也必须意识到这一点，领导他的不可能永远是同一类人。

　　适应新的岗位和职责

　　张晋从基层单位走到总部担任中层领导，角色发生了变化，他不能再以原先的思路来工作。以前，他只是一个公司的IT部主管任务单纯，做好份内事即可。现在不同了，他必须站在更高的位置看待问题，对一件事情必须做出全局的均衡考虑，因而，他肩上的担子更重了。相应地，领导对他的要求更高，期望更高。张晋要以新标准来要求自己，不能满足于完成本职工作。他可虚心向部门老员工请教，尽快熟悉岗位职责、工作流程、业务分工，为开始新的任务作好准备。

　　多请示，多汇报

　　请示汇报是建立良好关系的第一步，张晋遇到李总这样的领导，其实也是一件好事，因为李总经常批评、指示，可以无形当中提高张晋的管理水平。张晋在日常的工作中也应该主动多请示，遇大事请领导拿主意，小事完成后及时总结汇报，一方面既是尊重李总，另一方面也是不断了解领导心理活动的一个过程。俗话说，伸手不打笑面人。即便李总对此不以为然，但时间久了，随着沟通的深入，李总至少对张晋的工作作风和为人处事有较深刻的了解，也就不会随意批评指责，找他麻烦了，甚至有可能在逐渐信任的基础上，抓大放小，鼓励张晋一展身手。

　　换位思考

　　正如文中安邑所说，张晋没有站在李总的立场上换位思考。工作原则固然需要坚持立场，但也需要换位思考。张晋可以想想，假如我是李总，我分管了那么多个部门，当然希望每个都做得很出色。但实际上，为什么其他几个都做得很好，我批评少些，是他们能力强还是张晋能力不足?很可能是张晋刚走上这个位置，业务不是很熟，工作难免有疏漏，要求严些，批评多些，这也是为他好。张晋如果能从这个角度出发，相信他会对李总很感激的，而不是认为李总不懂信息化，不断找他麻烦。即便李总不是很懂信息化，但是毕竟位高权重、经验丰富，更善于从全局的角度来指导工作，因此，严厉也是正常的，是对张晋有帮助的。毕竟，没人希望自己分管的部门战斗力不强，老是授人以话柄。

　　学会放松心情

　　工作是辛苦的，难免会遇到不如意的事，没人奢望自己的事业一帆风顺、毫无羁绊，但真正遇到不快之事，一味指责他人也不是解决问题的根本之道。工作之余，张晋必须要学会放松自己的心情，找人倾诉，经常邀三五好友远足踏青，寄情于山水之间，谈谈人生乐趣，诉诉工作苦闷。

　　这种方式，一方面回避了工作的压力，另一方面通过大家的交谈，能了解到每个人其实都很不容易，也可从中学到他人的应对技巧。常说人生不如意事常八九，那我们不妨多想想剩下的一二，就会发现，其实没什么过不去的坎，何必为区区小事斤斤计较?

　　笔者曾经也遇到过张晋的困惑，经历过角色的变化、领导的变更，实际上领导风格的不同，确实在短期内会对我们的工作产生一定的影响，比如感觉工作好象不如原来顺畅，花在沟通请示上的时间更多了，但是，长期来看，适应各种不同的领导风格，本身就是自己职场长进的一个标志。