现在整个人力资源系统的内在竞争力发生了变化。从整个组织来讲，一个核心的利益存在是客户价值系统，相应地组织的客户价值系统对人力资源管理提出了新要求，即内在运行的驱动是客户价值驱动，即企业要以人才战略本位替代官本位。过去整个人力资源运行系统或组织运行系统更关心的是权利和利益，不知道或忽视责任和能力系统的建立，把以人为本过度泛化，以致于整个企业在具体操作过程中，以人为本的理念跟实际操作有时是相矛盾的。其实所谓以人为本就是承认人的价值和价值创造，针对人的价值给予其相应的价值承认和回报。这就是现在提出的把人才当客户的理念。
人才是客户，从营销学角度来讲，就得分层分类，提出个性化的人力资源管理服务，人力资源机制就要创新等等。就客户价值驱动的人力资源系统来讲，它不仅要从人力资源内部来看，更重要的是要跳出人力资源来看整个人力资源，即基于内外产业价值链的人力资源竞争，要从产业价值链角度来看一个企业的人才结构，比如年产销之间人才的空缺问题等。过去人们更关注于人才的静态结构，如知识结构、能力结构，但是没有从企业的产业价值链和整个企业内部结构以及企业核心竞争力结构的角度来研究人才结构，现在很多企业年产销之所以脱节，从本质来讲是因为年产销人才结构配置不合理。另外从整个产业价值链的进程来看，企业与企业之间的竞争是产业价值链的竞争，也是人才基于产业价值链人才结构的竞争。人才问题除了从年产销价值链还要延伸到整个产业价值链上，这就是为什么要跳出人力资源管理看人力资源管理的缘由。比如说中国航天的某些研究水平、设计水平比俄罗斯还高，但是从产业价值链角度来看，我们最缺的就是原材料供应和制造，宇宙飞船的基础原材料水平低，整个基础工业欠缺，背后显示的是人才欠缺。这个问题说明，有了好的航天总设计师，如果没有好的材料设计师，整个航天产业价值链形成不了自己的竞争力。 人力资源系统的目标追求
彭剑锋提出，人力资源系统的目标追求包括三个方面：
1)战略与核心竞争力需求。
2)组织变革与业务发展需求。人力资源管理如何去驱动一个组织的核心竞争力， 关键就是要兴变，人力资源管理跟不上整个组织的变革，就不能适应企业业务发展的需求，对新的业务体系没有形成支撑作用的话，人力资源管理就很难真正支撑企业的竞争力。
3）人力资源系统效率与员工能力提升需求。中国企业所面临的问题就是人力资源效率低下，只有粗放式的人才服务。现在出现了技能性劳动力短缺现象，其实企业只要提高员工待遇，有些职位是能招聘到人的，但提高员工待遇，有些企业可能就没有竞争能力了，所以劳动力短缺问题深层次上是企业竞争力问题，是中国企业在全球产业分工体系中竞争力衰退，过去赖以生存的所谓低价劳动力竞争已经失去优势。另一方面，在一些高科技企业一个分支部门的总经理也能拿到30至50万元，跟国际上的工资相比差距并不是很大，但是其所创造的价值却差5至10倍。人均产出率即每一份薪酬投入产出率与全球相比差距很大，我们的薪酬投入产出率在全球很低，说明劳动力的人工成本是高的。衡量一个企业竞争能力如何，最核心的指标就是人均劳动生产率和薪酬投入产出率，这两个指标最有价值。这是我们在人力资源管理中需要深层次思考的问题。
如何解决如上这些问题，彭剑锋认为，人力资源管理确实要从传统的所谓完全的职位格局中分离出来，并不是要抛弃职位，而是基于能力+职位，主要是表达两个思想，能力变得越来越重要，但职位仍然是基础。能力+职位的人力资源管理系统包括两个方面，一个是职位评价，一个是素质模型。整个人力资源管理必须要构建在对人本身的认识上，职位不再是简单的单一的问题。比如要做职位评估，企业成千上万的职位，不可能选几个关键职位做一下评估，这没有意义。组织要做到从业务结构体系到组织结构体系到职类职种再到职位评估：从人才角度来说，一个企业的核心能力到核心人才到核心技能再到素质模型，必须完成系统整合与系统构建。
