"人力资源"和"人力资本"是两个不同的概念，因为不是所有的"资源"都可以称之为"资本"， "资本"是指那些可以为企业带来增值的"资源"。而人力资源管理信息化的目的就是要通过信息化手段充分发挥和挖掘人力资源的价值，尽可能地使其转化为人力资本，为企业带来价值。所以，在人力资源管理系统解决方案的选择上也要本着这样一个宗旨，结合用户自身的具体情况，做到求真、务实，切不可陷入各种各样的"概念陷阱"，成为只追求时髦概念和先进技术的"追星一族"。要做到这一点需要对自己、对厂商、对产品、对技术有一个全面、准确的了解和把握。
切莫陷入概念陷阱
dHR(digital HR)、cHR(computerized HR)、eHR……这些令人眼花缭乱的关于人力资源管理的名词层出不穷，有多少用户面对这些纷繁复杂的概念望而却步呢？人力资源管理系统正处于发展的初期阶段，产品和解决方案的多元化的确让选型工作变得非常复杂，不过在上述概念之间虽然存在一些差别，在一定程度上也描述了不同类型的人力资源管理系统，但是它们并不能真正实现对各种人力资源管理系统的合理分类。而为了更好的选型，用户首先必须了解到目前市面上都有哪几种类型的人力资源管理系统，这是正确选型的先决条件，这也可以理解为人力资源管理系统选型中"知己知彼"战略中"知彼"的一部分。
据洪玫女士介绍，通常对人力资源管理系统的分类是按照应用的程度和范围来划分的，一般有四个层次：其中应用范围最广，但也是比较基础性的一类系统是把员工的各种相关数据以电子文档的形式记录下来，用计算机来替代以前由人工操作的事务性的、重复性的劳动，这是一个所有其他人力资源管理系统的基础，可以称之为"数据档案系统"；在这个基础之上，更高一个层次的应用可以称之为"基础人力资源系统"，这样的系统已经涵盖了人力资源管理中的主体工作，比如招聘、培训、薪酬计算等，但是它仅仅是把人力资源管理工作中的一部分工作用计算机来加强和替代而已，还谈不上管理；第三个层次才是所谓的完整的"人力资源管理系统"，这一类系统已经能够在人力资源管理中的所有工作和流程之间建立起逻辑体系关联，它以"人"为中心，在围绕"人"的所有相关工作之间会建立一定的逻辑顺序和前后之间的关联度；第四个层次就是所谓的"战略性人力资源管理系统"。战略人力资源管理系统不仅要把人力资源管理部门的所有工作都管理起来，而且将人力资源工作的范围扩大到了整个企业的全员应用；因为人力资源管理工作是所有管理者的工作，只有组织中各种角色共同承担起相应的职责，相互配合、彼此协同才能真正构筑出核心的组织能力，也才能将人力这个资源转换到资本这个方向来。
选型应当量力而行
面对上述人力资源管理的四个不同的应用层次企业选型时应该从哪个层次入手，是不是一定要从最初级的数据档案系统做起，一步一步做到最高的层次呢？显然不是这样的。但无论选择何种层次的人力资源管理系统，都要从最基础的做起。为此，企业就需要对自己有一个清醒的认识，正所谓"知己"。企业一定要首先评估一下自己现在的人力资源管理处在一个怎样的水平，比如说各种流程是不是都有了，人力资源的各项职能和最起码架构也是不是都有了，现在内部员工的满意度如何，每年的人力成本在总成本中的比例是怎样的，跟行业的平均值相比又是怎样的一个水平，关键岗位上员工的流失率与同行业相比是怎样的，所处的行业在中国大的市场环境下属于技术密集型还是劳动密集型，如果是技术密集型企业，那么人才的获取难易程度是怎样的。对于这一系列问题，企业在选型之前都必须有一个明确的答案。在此，金蝶公司HR产品市场经理给出如下建议：
企业要实现将人力资源转变为人力资本，在选择人力资源管理系统时就一定要"大处着眼，小处着手"。即要选择真正能够支持企业长远发展的、基于战略的人力资源管理系统，但可以采取分阶段、分步骤、分层面地引进和实施。为什么呢？因为人力资源管理系统不同于其他系统，它不仅仅会起到辅助HR工作、提高工作效率的作用，更重要的是它能否帮助企业塑造支持战略实现的人力资本竞争力？而且还有一点非常重要：它能与企业其他业务管理系统良好集成吗？如财务系统，因为人力资源管理系统中薪酬福利的计算与发放最终是要反映到财务系统中的。
此外人力资源管理系统的引入和使用还将潜移默化的影响和改变企业所有员工的观念。试想一下，企业不断发展，等你发现目前的系统已经不能适应企业的实际需要时，原来的提供商还能够继续提供解决方案吗？系统的理念前后一致吗？能够平滑升级吗？等等。如果回答是否定的，那么企业的麻烦就会随之而来：重新选择系统需要大量的经济投资和时间投资暂且不提，更重要的是企业所有员工已经形成的工作习惯你能轻易改变吗？已经长久形成的企业文化你能轻易改变吗？正如微软WINDOWS系统的成功一样，我们已经太习惯使用它了，以至于无法改用其他操作系统。
由此可见选择人力资源管理系统的重要性，不当的选型不仅无助于提高人力资源工作效率，而且也不可能帮助人力资源部门脱离事务性工作上升到战略层面；更为严重地是它将为企业日后的快速发展和成长埋下隐患。正所谓：眼界决定战略、战略决定未来！
产品选型重在五大因素
目前，人力资源管理市场还比较混乱，产品规模、形态复杂多样，产品价格从几十万元、几万元到几千元，甚至免费下载。据洪玫女是分析，造成这种现象的原因主要是：目前市场上还没有一个绝对性的领导厂商，也没有一个比较好的行业标准，因此造成大量的公司蜂拥而入，产品五花八门，良莠不齐，给用户选型带来了许多不便。
因此，在产品的选型上有关专家建议从五大因素入手：首先，要看这个软件开发企业曾经的成功案例，这不仅包括人力资源管理的案例，还包括其他案例，如果这个厂商没有过中大型软件系统开发的经验，我们很难相信它能够以这样的基础为出发点成功开发一个大型的人力资源管理系统；其次，要看软件厂商已经拥有的用户群结构，比如说是以制造型企业为主，还是一中小型的贸易企业为主，还是纯粹为事业单位服务的；接着，要看软件厂商的发展历史，关注其近年内的营业收入情况，市场占有率情况，同时还要看看厂商员工队伍的组成情况，比如软件开发工程师、实施的工程师、销售工程师等各占多大比例，因为每一个不同的厂家在人员结构上都会有很大差别，从这种结构比例上的差别就能看出厂商的侧重点到底是在那里，它到底是一个短期做销售的企业，还是长期做开发的企业；然后，再看产品的兼容性，包括它所使用的平台、开发语言、开发工具等，如果这个产品采用非主流技术的话，用户今后的维护成本，以及与其他系统的集成成本都会很高；最后，用户应该再根据自己现在的经济状况，选择相应的经济上能够承受的产品。
适度把握技术的先进性
先进的开发技术可以为用户提供更好的应用服务，例如Web技术的推广和应用，使企业的异地处理业务能轻松实现，使企业用户的实施、维护成本得以大大降低，同时也可以使应用范围得以大大地拓宽，能够面向全员、更多地让员工参与管理。但是，正像徐少春总裁在接受采访时说的那样，任何新的技术都有一个逐渐成熟的过程，用户选型不能一味追求技术的先进性，最好的技术不一定是最佳的选择。
同样，洪玫女士也对如何把握好技术的先进性提出了两点建议。首先是技术的通用性。对于一些先进的解决方案来讲，懂得这些先进技术的工程师数量极少，待遇极高，而且又大多是年轻人，流动性非常大，用户需要考虑人才的流失问题。
洪玫女士介绍说："通过对以往ERP实施的经验来看，在系统上线之后三年，我们再去回访这些用户，通常会发现当初这个项目组成员已经有至少一半的人离开了。这些人才的流失对企业的损失是巨大的，无论是系统的维护、安全、以及知识的沉淀都有很大影响。尤其是对于人力资源管理系统，因为人力资源管理部门的从业人员大多没有IT背景，所以更应该考虑这个问题，一定要选择通用技术。"对技术的选择，洪玫女士还有另外一个建议，就是考察技术平台的稳定性。因为人力资源系统中的数据和财务系统中的数据一样，是绝对不能丢失的。
