加入WTO给中国经济、中国企业带来了机遇，同时也带来了挑战；能否把握机遇、迎接挑战，关键在于企业有没有足够的、需要的人才，人才的争夺战也因而拉开。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺愈演愈烈。很多企业已经开始意识到，对人的管理已经成为企业管理的核心，人力资源管理水平的优劣，制约着企业业务流程各个环节能否良性循环；良好的人力资源管理与开发将有助于企业营造人才发展环境，提升竞争能力。
因此可以说，一个企业人力资源工作的有效性，是促进企业发展的战略性因素。而人力资源信息管理系统是集信息技术与人力资源管理技术、理念于一身，它能迅速提升企业的HR管理层次，可在最短的时间内完成企业的HR管理体系，从而建立起适合企业实际需要的HR管理平台。正是由于人力资源信息系统的这一特性，使它成为大小企业争相追逐的目标。
虽然企业对人力资源信息系统的需求日益增加，但是企业在选择信息系统时往往难以决策。一方面是因为企业没有信息管理系统实施的经验，无从下手；另一方面是由于人力资源信息系统的提供商越来越多，令企业无从选择。而HR信息系统的前期选型，恰恰又是系统项目成功实施的重要保障。那么究竟要如何进行人力资源信息系统的选型呢？我们认为仅仅考虑HR系统软件的功能是不够的，要想成功实施HR系统，既要充分考虑企业内部影响因素，还要综合分析企业外部重要决定因素，即正确选择系统的供应商。
一、企业内部因素
对企业来说，在选择人力资源信息系统之前要做好几件事：要确定企业HR系统的目标、评估企业的经济实力。
1、制定企业系统目标
许多HR信息系统的用户都希望管理软件是一条“捷径”，能够解决各方面存在的问题。殊不知管理非一朝一夕之功，真正的管理革新应来自企业内部。管理软件的作用就是充当企业管理的顾问角色，帮助企业理顺业务流程，提高管理水平和运转效率。因此企业在选择人力资源信息系统时，一定要先制定客观、正确的人力资源信息系统目标，如HR信息系统的技术战略是什么；该系统应具备哪些功能；这个系统可以改变什么业务流程；新的系统对整个业务流程有什么样的支持作用等等，而不要抱有不切实际的幻想。企业在确定了系统目标后，还要重组企业的HR业务流程，保留现有的管理精髓部分，改革不符合现代管理思想的部分。
还要注意的一点就是，为保证系统的可扩展性，企业还必须考虑几年后，企业需要什么样的信息系统、可能会有什么特殊的需要？主要的业务流程将要有什么样的改变？员工自助服务系统和经理自助福利系统是否要列入考虑？只有确定了客观、正确、全面的系统目标，才能使信息系统发挥最大的功效。
2、评估企业实力
完成系统目标的确定后，就要考虑企业自身的实力，评估公司愿意支付的价格。明确企业对HR信息系统的投入预算，对系统实施成功也有重要影响。如果企业选择的HR信息系统价格过高，可能会增加企业的运营成本，一旦实施效果不明显，就会造成企业决策者的不满；如果价格过低，可能选定的信息系统不能满足企业既定的系统目标，会造成使用者的不满，最终导致企业决策者的不满。
所以，既要考虑企业既定的系统目标，还要兼顾企业的预算，在二者之间找到平衡点――甄选出合适的信息系统，是保障HR信息系统成功的重要因素。在做预算时，非常重要的是把这些成本分做三个部分：软件、硬件(电脑)和实施费用。
二、确定系统供应商
虽然制定企业的系统目标和评估企业实力都是很重要的工作，但这两项工作在整个系统选型的过程中只是起铺垫作用，而系统选型最重要、最关键的工作就是选择系统供应商。在甄选系统供应商时要考虑三类因素：供应商的企业环境、技术环境、服务环境。可以将以上三类因素概括为三点：
1、供应商的企业环境\
主要是指软件供应商的专业实力、企业的成长性。首先要考虑系统供应商的经营状况及性质。企业需要的是能与之长期同步发展的伙伴，如果系统供应商自身就是饔飧不继，它又怎么能为企业提供优质的服务呢？其次，要考虑供应商的开发实力。这里的开发实力指的是对管理资源和技术资源获取和应用的实力，二者缺一不可。这两者其实代表了供应商发展的潜力，只有具备了这样实力的供应商才能为企业的信息化管理更新换代、不断带给企业新的资源。最后要考虑供应商的咨询及实施团队的水平，对于成功的软件供应商而言，它最为宝贵的就是在实施企业案例中所积累的数据和经验。
